Et nyt organisatorisk forståelsesparadigme er opstået ud af neurovidenskaben – særlig hjerneforskningen og neurobiologien, men også udviklingspsykologien og evolutionsteorierne. Disse videnskabelige landvindinger befordrer nye måder at forstå mennesket på og dermed også organisationer og de arbejdsfællesskaber, mennesker samskaber, udvikler og befolker.
Organisationer kan ligesom mennesker være utrygge, og det kan derfor være en nærmest traumatisk oplevelse at arbejde i en sådan organisation. Jeg vil i denne artikel uddybe, hvad jeg mener med begrebet den traumatiserede organisation.
Organisationer er relationer mellem mennesker
Organisationer er mennesker samlet om en fælles kernopgave. I sådanne indgår lederskab og følgeskab – indrammet af bestemte strukturelle betingelser i form af regler, normer, standarder, procedurer, værdier, rutiner, processer, belønning, afstraffelse og meget mere.
Organisationer er befolket af mennesker, og alle mennesker er resultatet af en personlig modnings- og udviklingsproces fra fødslen og op til dette nu. Den personlige udviklingsproces finder sted i et generationshierarki og altså i langvarige, gentagne relationelle samspil med betydningsfulde tilknytningsfigurer. Ca. 30% af en befolkning er det, man kalder utrygt tilknyttet. Det vil sige, at de har befundet sig i tidlige relationelle spamspil, der ikke har være optimale for en sund personlig udvikling. Alene herudfra kan vi konkludere, at en organisation med stor sandsynlighed vil bestå af både trygge og utrygge mennesker. At være utrygt tilknyttet betyder grundlæggende, at man har mistet sin tillidsevne, og at verden, som konsekvens heraf, er blevet et farligere sted at befinde sig.
Tilknytning i organisationer
Mennesket er et flokdyr, og laver altid relationelle koblinger. Vi knytter os til hinanden, fordi vi har brug for hinanden for i det hele taget at overleve. Det ligger dybt forankret i vores genetik at søge nærhed, tryghed og beskyttelse hos andre.
Mennesket er således biologisk disponeret til at søge flokken og søge at opretholde tæt kontakt med de andre. Denne tilknytning kan ske ud fra tillid – det kalder man tryg tilknytning, eller ud fra en tvangskonstellation præget af mistillid og ængstelighed.
De menneskelige koblinger kan bryde sammen i en organisation, hvorved organisationens sammenhængskraft brister. Det sætter bølger af frygt og ængstelighed ud i hele organisationen, og den mister sin evne til at fokusere på kerneopgaven. Organisationens kultur bliver gennemsyret af frygt, ulyst og stress.
Stagnation
Når relationer brister, bliver både mennesker og organisation overtaget og kapret af intensive emotionelle tilstande, der svækker kapaciteten til realistisk hårdt arbejde. I stedet standser al udvikling, og organisationen stagnerer i rigide mentale og adfærdsmæssige mønstre, hvilket naturligvis får store konsekvenser for organisationens kunder, brugere og samarbejdspartnere. Et hospital som er optaget af indre anliggender og stridigheder, kan eksempelvis ikke på samme tid tage ordentlig vare på patienterne.
Multiproblem-organisationen
Stress kan forstås som et traume, men stress må altid forstås på et kontinuum. Toksisk stress eksponering er en kronisk aktiveret stressrespons, som er resultatet af vedvarende at føle sig truet uden mulighed for beskyttelse.
Ligesom menneskets stress og lidelse kan være svær at udrede på grund af en enorm kompleksitet i såvel årsag som virkning, kan en del organisationer også betegnes som multiproblem-organisationer. Med dette udryk menes grundlæggende, at symptomernes karakter er så komplicerede og sammenkoblede, at man ikke kan stille en klar og entydig diagnose. Den øverste ledelse ønsker typisk en problembeskrivelse med en tydelig sammenhæng mellem årsager og virkning, og mellemlederne vil ofte desperat forsøge, dels at iværksætte undersøgelser og udredninger, dels udforme løsningsmodeller, der slet ikke tager højde for kompleksiteten.
Multiproblem-organisationer er karakteriseret ved utrygge relationer, mistillid, usikkerhed, uvenlighed, fjendtlighed, rivalisering, alliancer, ignorering, verbale krænkelser og gentagne kommunikationsnedbrud.
Symptomer
Det er særligt disse markører, der viser sig i den traumatiserede organisation:
Kronisk underskud af tryghed og tillid
Organisationen befinder sig en permanent tilstand af hyperarousal og trusselsmonitorering. Alt hvad der sker i organisationen bliver fortolket gennem en linse af skepsis og mistillid, hvilket medfører, at kommunikation og realitetskorrigeret feedback ofte bryder sammen. Hyperarousal er en biologisk dispositionen for mennesker, men henblik på at generere overlevelseskraft gennem en fight/flight-mekanisme; også kaldet stress-responsen. Når man befinder sig i en overlevelsesmodus, kan man ikke arbejde.
Ringe evne til emotionsregulering
Længerevarende eksponering for toksisk stress kompromitterer evnen til emotionsregulering. I den traumatiserede organisation betyder det, at negative emotioner som frygt, foragt, fordømmelse og generel fjendtlighed kommer til at dominere og bidrage til en organisationskultur og en selvforståelse, der vedvarende bekræfter sig selv; nemlig at organisationen er et farligt sted, og at man ikke kan regne med de andre.
Indlæringsproblemer og reenactment
Det siger næsten sig selv, at en traumatiseret organisation over tid mister evnen til at lære og udvikle sig. Når mennesker er optaget af overlevelse, kan de ikke samtidig være kreative, samarbejde og prøve nyt. Ligesom når små børn er bange, så kan de ikke lege. I stedet fikseres organisationen i rigide tænke- og handlemønstre, der fastholder den i den traumatiserede tilstand. Dette kaldes også reenactment; altså den situation hvor man vedvarende genskaber en specifik situation eller tilstand.
Uautentisk kommunikation
Når man befinder sig i en organisation præget af massiv utryghed, og der ikke eksisterer muligheder for beroligelse, så bryder sproget slutteligt sammen. Den tilstand hvor et menneske ikke kan sætte ord på sine følelser kaldes aleksitymi, og er ofte et resultat af smertefulde oplevelser, det ikke har været muligt at dele med nogen, og som derfor fortsætter et usprogligt liv i den implicitte hukommelse i hjernen. De traumatiske erindringer er ikke glemt, men de kan heller ikke verbaliseres, og forbliver derfor aktive.
Den kommunikation der finder sted i den traumatiserede organisation foregår ”rundt om” det traumatiske, men adresserer det aldrig direkte – mistilliden, ensomheden og de frustrerende relationer. Følelser der ikke kan deles i trygge relationer vil i stedet blive ud-ageret i destruktiv adfærd som sladder, mobning og rivalisering.
Uretfærdighed og glidende moral
I den traumatiserede organisation vil meget af den mentale energi gå ind i følelser af svigt og uretfærdighed, og initiere handlinger der handler om at få ret, placeret skyld, få taget til genmæle, hævnet sig og i det hele taget få tilfredsstillet sine egne behov for oprejsning – uagtet hvilke konsekvenser det kan have for fælleskabet, kolleger, kunder og brugere.
Det humanistiske arbejde
Vi efterlader ikke vores personlighed og udviklingshistorie, når vi træder ind i en organisation. Vi bærer alle vores aldre inden i os, og de er til stede i vores liv, som det udfolder sig her og nu.
Der er undersøgelser, der viser, mennesker med en utryg tilknytning, ofte finder vej til de såkaldte humanistiske organisationer, der beskæftiger sig med mennesker (børn og voksne) i form af uddannelse og behandling – det vil sige i organisationer, som hospitaler, skoler, børnehaver, institutioner og bosteder for børn, handicappede, udviklingshæmmede, misbrugere og ældre samt socialforvaltninger og lign.
Det er ofte også netop disse typer af organisationer, der bliver traumatiserede, hvilket taler sit tydelige sprog i form af sygefravær, brug af vikarer, rekruttering af ikke tilstrækkeligt uddannet personale, ledere der har autoritetsvanskeligheder, og en voldsom personaleomsætningshastighed. Dette kombineret med disse organisationers opgavekompleksitet og ofte kortsigtede og ustabile finansieringsformer, giver en voldsom eksponering for toksisk stress.
I sådanne traumatiserede organisationer er der ingen stabilitet og tryghed, Her er det kamp fra morgen til aften og en ofte ubærlig smerte ved ikke at opleve det muligt at levere noget meningsfyldt.
Parallelprocesser
Ikke sjældent ser man i disse organisationer parallel-processer, hvilket vil sige, at personalet bliver ”smittet” af de følelses-, tanke- og adfærdsmønstre, som karakteriserer deres brugere, hvorved organisationen naturligvis mister sin position som kompetent. Den skolelærer, der er oprevet og ikke kan håndtere en udad-reagerende elev, kan naturligvis ikke være opmærksomt til stede og lære fra sig, fordi vedkommendes egen indlæringskapacitet er kompromitteret af det høje arousalniveau.
Sammenbrud i ledelsessystemet
Lederne i en traumatiseret organisation vil ofte føle sig magtesløse og overvældede af problemernes kompleksitet og omfang. De kan nemt opleve sig ineffektive og inkompetente, og de tiltag der sættes i gang på sådan en emotionel baggrundstone, vil ofte have mere til formål at berolige lederne end at løse organisationens problemer. Man laver udredninger og undersøgelser, og man henter måske konsulenter ind – men det grundlæggende problem, som handler om utrygheden, den manglende tilknytning og de ødelagte relationer, adresseres ikke.
Den traumatiserede organisation er således, som det også er hos det enkelte menneske, et basalt udtryk for tab af tilknytning. Varer denne utrygge tilstand for længe, kommer der kronisk stress og til sidst udbrændthed – det vil sige overvældende depressive tilstande akkompagneret af demotivation og magtesløshed. Ingen kan holde til at have for meget kontakt med sådan en organisation – hverken medarbejdere, ledere eller brugerne.
Vejen ud af traumet
I den traumatiserede organisation er det ikke undersøgelser, rapporter og spredte tiltag, der er brug for. Der er i stedet brug for et intensivt arbejde med at reparere de ødelagte relationer og genetablere tilliden, således at organisationens kompetencer atter kan komme i spil. Dette arbejde kræver trygge og robuste ledere, der dels kan rumme alle frustrationerne, uden selv at blive kapret, dels kan forstå, at den nødvendige helingsproces vil tage år. Tålmodighed i kombination med venlighed bliver da en helt nødvendig og meget attraktiv kompetence. Det tager ingen tid at ødelægge en tillidsevne, mens det kan være et livsprojekt at generhverve den. Men fordi noget tager lang tid, betyder det ikke, at det ikke er værd at kaste sig ud i.